FAQ よくあるご質問

よくあるご質問

就業規則改訂が必要になるのは、どのような場合ですか？

例としては以下の場合が挙げられます。

①会社のルールを明確にして、社員に案内したいとき
②賃金の体系、人事制度、キャリアパスを載せたいとき
③パート社員、契約社員、無期契約社員向けの就業規則を作成するとき
④懲戒、退職の規則を具体的に取り決めたとき
⑤退職金制度を定めるとき
⑥労働基準法等労働関係法令の改正がある場合
⑦給与制度や労働条件の変更がある場合

就業規則は必ず作成しないといけないのですか？

労働者に会社を辞めていただく、または指導を行う際には合理的な理由が必要です。
その根拠となるのが就業規則です。

労働基準法第89条では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届け出なければならない」と定めています。（※）
つまり、就業規則の作成が必須になるのは労働者が常時10名以上になってからです。しかし、就業規則は労務管理の大黒柱であり、就業規則を整備をすることで従業員に安心を与えますし、継続雇用が見込めます。
そのため当事務所では、10名未満でも就業規則を作成することをおすすめします。

※行政官庁とは所轄の
労働基準監督署です。

遅刻・欠勤や業務命令違反が多い問題社員を解雇したいのですが、どのような手順で進めればよいのでしょうか？

注意・指導を数回行っても行動が改められず、繰り返されるようであれば、始末書を提示し反省を求めましょう。
それでも改善されない場合には就業規則に従い、減給などの懲戒処分を行います。
なおも同様の行為を繰り返すようであれば、本人に弁明の機会（組織上懲戒委員会を設けてください）を与えた上で判断するという手順を踏むことがトラブルを回避しつつ問題を解決するためには重要となります。

休憩時間は分割して与えて
よいのでしょうか？

労働基準法は、休憩時間を一括継続した時間で付与することを義務付けてはいません。したがって、休憩時間を分割して与えること自体は、法律上問題とはなりません。
つまり、分割して与える休憩時間が、以下の要件を満たしていれば違法とはならないということです。

①確実に労働から離れている
②自由に休息することが保障されている

ただし、休憩時間は労働時間の途中に与えなければなりませんので、労働時間の最後に休憩時間を与えるようなことをしてはいけません。

管理職の従業員については、時間外勤務手当として
割増賃金を支払わなくてよいのですか？

管理監督者については労働基準法上、労働時間、休憩、休日の規定の適用は除外されていますが、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは、肩書きで判断されるものではありません。
あくまで実態で判断されるものであり、経営者と一体的な立場にある者とされています。
判断が難しい場合は一度お問い合わせください。